คนละไม้ละมือ ปฏิรูปการจัดการกำลังคน

Home / บทความทั้งหมด / E-MAGAZINE / คนละไม้ละมือ ปฏิรูปการจัดการกำลังคน
คนละไม้ละมือ ปฏิรูปการจัดการกำลังคน

เป็นเวลาไม่ต่ำกว่า 3 ทศวรรษ ที่ระบบบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพอยู่ภายใต้วิธีคิดและวิธีปฏิบัติของกระทรวงสาธารณสุข ที่ใช้การวางแผนระดับชาติส่งตรงไปสู่ภูมิภาค โรงพยาบาลเล็กๆ ใต้สุดปลายด้ามขวาน โรงพยาบาลขนาดกลางที่หัวเมืองเหนือ และโรงพยาบาลขนาดใหญ่ใจกลางเมืองหลวง ล้วนอยู่ภายใต้ระบบการบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพพิมพ์เดียวกัน

และเป็นเวลาไม่ต่ำกว่า 3 ทศวรรษที่ชนบทไทยมีปัญหาเรื่องการขาดแคลนแพทย์ในชนบทและการกระจุกตัวของแพทย์และบุคลากรด้านสาธารณสุขอื่นๆ ในเมือง โดยเฉพาะเมืองที่มีโรงพยาบาลเอกชนมากมายอย่างกรุงเทพฯ และหัวเมืองใหญ่ แม้กระทรวงสาธารณสุขจะพยายามคิดค้นรูปแบบการบริหารจัดการกำลังคนใหม่ๆ ขึ้นมา แต่ก็ยังไม่สามารถคลี่คลายปัญหาลงไปได้ ตรงกันข้ามปัญหากลับมีแนวโน้มรุนแรงมากขึ้น อาจจะถึงเวลาแล้วที่ประเทศต้องการวิธีคิดและวิธีปฏิบัติใหม่ในการบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ วิธีคิดและปฏิบัติใหม่ที่ไม่ติดอยู่ในกรอบของการพัฒนาจากส่วนกลาง

คณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ สำนักงานคณะกรรมการสุขภาพแห่งชาติ (สช.) สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์กระทรวงสาธารณสุข สถาบันวิจัยระบบสุขภาพ (สวรส.) และสำนักงานวิจัยและพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ (สวค.) จับมือกันร่วมขับเคลื่อนแผนแม่บทกำลังคนด้านสุขภาพภาคอีสานขึ้น ด้วยหวังให้เป็นตัวอย่างและแรงบันดาลใจในการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพแบบภูมิภาค ที่ให้ความสำคัญกับบริบทที่แตกต่างของแต่ละพื้นที่

นพ. อำพล จินดาวัฒนะ เลขาธิการ สช. กล่าวถึงที่มาของแนวคิดว่าปัจจุบันปัจจัยทางสังคม การเมือง และเศรษฐกิจของประเทศเปลี่ยนไปมาก หลายปัจจัยมีผลกระทบต่อการบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพ เช่น นโยบายการลดจำนวนข้าราชการของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) การกระจายอำนาจที่ให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเข้ามามีส่วนในการจัดการบริการด้านสุขภาพให้กับประชาชนได้ การเกิดขึ้นของหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ ซึ่งส่งผลต่อรูปแบบการจัดสรรงบประมาณด้านบริการสาธารณสุข และความสัมพันธ์ระหว่างสถานบริการแต่ละระดับ รวมถึงแนวนโนบายของสถาบันผลิตบุคลากรโดยเฉพาะโรงเรียนแพทย์ และพยาบาล ที่เริ่มมีการปรับเปลี่ยนกฎระเบียบเพื่อยกระดับคุณภาพการเรียนการสอน อีกทั้งการเกิดขึ้นของภาคประชาสังคม แต่ไม่ว่าความหลากหลายของสังคมจะเกิดมากขึ้นเพียงใด การบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพยังคงอยู่ภายใต้การรวมศูนย์ที่กระทรวงสาธารณสุข

เช่นเดียวกับ นพ. มงคล ณ สงขลา ประธานคณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติ ที่มองว่าปัญหากำลังคนด้านสุขภาพในปัจจุบันมีความสลับซับซ้อนมากขึ้น “ไม่สามารถแก้ไขได้ได้ด้วยแนวทางการจัดการปัญหาแบบเดิมที่มีลักษณะการรวมศูนย์ที่กระทรวงสาธารณสุข”

เสียงโอดครวญของแพทย์ที่ปฏิบัติหน้าที่ในชนบทถึงความเหน็ดหนื่อยที่ต้องตรวจผู้ป่วยวันละมากกว่า 100 คน ที่ดังมาอย่างต่อเนื่อง เพราะมีแพทย์ไม่พอกับความต้องการบริการด้านสุขภาพของประชาชน เป็นเครื่องยืนยันความล้มเหลวในการบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพได้เป็นอย่างดี แต่ในระยะเวลา 4-5 ปี หลังมานี้ โรงพยาบาล และองค์การบริหารส่วนตำบลหลายแห่ง ในหลายจังหวัด ได้เริ่มขยับหาทางแก้ปัญหาของตนเอง รูปแบบการผลิตและบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพใหม่ๆ ที่แตกต่างจากวิธีคิดและวิธีปฏิบัติเดิมๆ ของกระทรวงสาธารณสุข โดยเฉพาะในพื้นที่ภาคอีสาน ที่ได้รับอานิสงค์จากระบบการจัดสรรงบประมาณของระบบหลักประกันสุขภาพมากกว่าพื้นที่อื่น ด้วยความที่มีจำนวนประชากรมากกว่า ทำให้มีรายได้เข้าโรงพยาบาลมากกว่าในหลายพื้นที่ ประกอบกับการมีอัตราส่วนบุคลากรทางการแพทย์ต่อหัวประชากรน้อยกว่าที่อื่น ทำให้งบประมาณแต่ละปีของสถานพยาบาลหลายแห่งในพื้นที่ภาคอีสานมีมากพอที่จะนำมาใช้สร้างนวัตกรรมในการแก้ปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพ

พื้นที่ภาคอีสานจึงถูกหยิบยกมาเป็นต้นแบบของการขับเคลื่อนการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพในระดับภาค ไม่ใช่เพียงเพราะเหตุผลด้านความหลากหลายของนวัตกรรมในการบริหารจัดการกำลังคน หากแต่ยังเป็นเรื่องของสภาพพื้นที่ ที่เต็มไปด้วยความยากจนและมีความขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพมากกว่าที่อื่น

“เป็นภาคที่มีความยากจนสูงสุด มีทรัพยากรทุกอย่างน้อยสุด ถ้าเราจะเริ่มเราควรเริ่มจากพื้นที่ที่ติดลบมากกว่าเขา ไปเรียนรู้จากพื้นที่เหล่านี้ ทำให้ได้แต้มต่อในโอกาสการเรียนรู้ หากเราทำอีสานสำเร็จ ที่อื่นก็จะสำเร็จได้ไม่ยาก” นพ. อำพล กล่าว

การยื่นมือเข้ามาของหลายหน่วยงานในการขับเคลื่อนแผนแม่บทกำลังคนภาคอีสาน จึงไม่เพียงแต่เพื่อรวบรวมนวัตกรรมการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพของภาคอีสาน หากแต่ยังเป็นการจัดการเพื่อเปิดเวทีให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องทั้งโรงเรียนผลิต สภาวิชาชีพ โรงพยาบาล สำนักงานสาธารณสุขจังหวัด องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เครือข่ายประชาสังคม นักวิชาการ ผู้บริหารในกระทรวงสาธารณสุข ได้เรียนรู้ร่วมกัน เพื่อหารูปแบบใหม่ๆ ในการแก้ปัญหากำลังคนด้านสุขภาพที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นกว่าที่ดำรงอยู่

บรรยายภาพ: การจัดการกำลังคนด้านสุขภาพในภาพใหญ่จำเป็นต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่าย

ศูนย์ขับเคลื่อนแผนแม่บทกำลังคนด้านสุขภาพภาคอีสานถูกจัดตั้งขึ้นภายในพื้นที่โรงพยาบาลขอนแก่น เพื่อเป็นแกนกลางในการสร้างกระบวนการเรียนรู้ร่วมกันและผลักดันสู่การทำแผนแม่บทกำลังคนด้านสุขภาพภาคอีสาน ซึ่งคาดว่าใน 3 ปี จากนี้ไป การขับเคลื่อนน่าจะเห็นผลที่ชัดเจนขึ้น

“เป้าหมายไม่ได้อยู่ที่การเขียนแผนเป็นเล่ม เพราะนั่นเป็นวิธีคิดเดิม เราต้องการให้เกิดการเรียนรู้ที่เป็น action oriented ไม่ใช่ plan oriented สิ่งที่เกิดขึ้นจะไม่สามารถนำไปใช้ได้ในทุกพื้นที่ เพราะอนาคตการจัดการกำลังคนจะต้องมีหน้าตาที่หลากหลายอย่างแน่นอน แต่หากทำไปแล้วจะมีแผนขึ้นก็ไม่เป็นไร การเขียนแผนจะต้องเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ” นพ. อำพลกล่าว

หลากหลายรูปแบบการจัดการกำลังคนภาคอีสาน

ในช่วง 4-5 ปี ที่ผ่านมา หลายพื้นที่ในภาคอีสานมีการสร้างและพัฒนารูปแบบการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนกำลังคน มีทั้งที่เป็นความพยายามแก้ปัญหาเฉพาะตัวของแต่ละโรงพยาบาล ทั้งความพยายามแก้ปัญหาในระดับจังหวัด ทั้งความพยายามปัญหาในระดับเขตพื้นที่ หลายโครงการสามารถแก้ไขปัญหาการขาดแคลนกำลังคนได้อย่างได้ผล ขณะที่บางโครงการแก้ปัญหาของตนเองได้ แต่ไปก่อให้เกิดปัญหาในพื้นที่อื่น และอีกบางโครงการกลายเป็นการทำงานที่ซ้ำซ้อนกับหน่วยงานอื่น ประสบการณ์ของหลายพื้นที่เป็นเรื่องน่าหยิบยกมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพื่อนำสู่การขับเคลื่อนการแก้ไขปัญหากำลังคนด้านสุขภาพในระดับภาคอีสานทั้งหมด

รพ. น้ำพอง ต้นแบบพยาบาลชุมชน

ด้วยจำนวนผู้ป่วยที่หลั่งไหลเข้ามาที่โรงพยาบาลเป็นจำนวนมากเพื่อรับการรักษาทั้งโรคเล็กน้อยที่ควรจะดูแลตนเองได้ที่บ้าน และโรคซับซ้อนที่จำเป็นต้องถึงมือแพทย์หรือบุคลากรด้านสาธารณสุขในวิชาชีพอื่นๆ ทำให้โรงพยาบาลแออัดไปด้วยผู้ป่วย นพ. วิชัย อัศวภาคย์ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลน้ำพอง จึงเกิดความคิดที่จะเปลี่ยนจากการตั้งรับเป็นการทำงานเชิงรุก คือ แทนที่จะให้พยาบาลเป็นฝ่ายรอผู้ป่วยที่โรงพยาบาลก็ใช้วิธีให้พยาบาลออกไปหาผู้ป่วยถึงบ้านในชุมชน เป็นการเปิดโลกทัศน์ของพยาบาลให้เห็นและรู้จักตัวตนของคนที่พวกเขาต้องให้บริการพยาบาลที่มากขึ้น เพื่อความเข้าใจในสาเหตุการเจ็บป่วยและวิธีการดูแลตัวเองของชาวบ้านที่บางครั้งอาจถูกมองจากมุมมองของบุคลากรทางการแพทย์ว่าเป็นสาเหตุของการเจ็บป่วยเรื้อรัง รักษาไม่หาย จากการเห็นแต่คนป่วยที่เดินทางมาที่โรงพยาบาล พยาบาลชุมชนมองเห็นคนทั้งชุมชนทั้งที่ป่วยและไม่ป่วย และพบว่าชุมชนนี่เองคือคำตอบของปัญหาการให้บริการสุขภาพในท่ามกลางปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพ

โครงการพยาบาลชุมชนของโรงพยาบาลน้ำพอง เริ่มขึ้นในปี 2544 ด้วยความร่วมมือของโรงพยาบาลกับองค์การบริหารส่วนตำบลน้ำพอง โรงพยาบาลมอบหมายให้พยาบาลจำนวน 6 คน ใช้เวลา 4 วัน ใน 1 สัปดาห์ ออกไปทำงานที่ชุมชน โดยแบ่งเป็น 1 คน ต่อ 2 หมู่บ้าน มี อบต. เป็นผู้สนับสนุนค่าใช้จ่ายในการลงพื้นที่ร่วมกับโรงพยาบาล หน้าที่ของพยาบาลชุมชนทั้ง 6 คน นอกเหนือจากการให้บริการผู้ป่วยในพื้นที่ ก็คือการทำความรู้จักชุมชนและคนในชุมชนไม่ว่าจะป่วยหรือไม่ป่วย เพื่อให้ตนเองเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน เรียนรู้เข้าใจระบบเศรษฐกิจและสังคมของชุมชนซึ่งถูกมองว่าเป็นปัจจัยสาเหตุสำคัญของการเกิดโรคในชุมชนด้วย

อย่างไรก็ดีรูปแบบการ “ส่งออก” พยาบาลของโรงพยาบาลน้ำพอง เพื่อให้ปฏิบัติงานในชุมชน สุ่มเสี่ยงอย่างยิ่งต่อการทำงานซ้ำซ้อนกับสถานีอนามัย ประเด็นนี้เป็นสิ่งที่โรงพยาบาลน้ำพองเองตระหนักและให้ความสำคัญตั้งแต่ครั้งการเริ่มคิดโครงการพยาบาลชุมชน

“เราได้รับคำสั่งว่าให้ไปทำงานในสิ่งที่สถานีอนามัยยังไม่ได้ทำ คือ งานชุมชนและการจัดการ เราจะไม่เข้าไปทำงานด้านการดูแล การรักษาโดยตรง เพราะเป็นสิ่งที่เจ้าหน้าที่สาธารณสุขในสถานีอนามัยทำอยู่แล้ว” พรรณิภา ไชยรัตน์ พยาบาลวิชาชีพซึ่งเริ่มลงชุมชนตั้งแต่ปี 2546 กล่าว

เกือบ 10 ปีของการ “ส่งออก” พยาบาลจากโรงพยาบาลสู่ชุมชน นอกจากจะทำให้ปัญหาความแออัดในโรงพยาบาลลดลงแล้ว โรงพยาบาลน้ำพองยังมีสิ่งที่เรียกว่าแผนที่โครงสร้างหลักของตำบล ซึ่งถูกนำเสนอให้คณะกรรมการกำลังคนด้านสุขภาพแห่งชาติดูในวันที่เดินทางไปดูงาน

ลายเส้นเล็กๆ โยงไปโยงมา พร้อมด้วยตัวหนังสือยาวเหยียดหลากสีสัน บนกระดาษขนาดใหญ่ไม่ต่ำกว่า 2*2 เมตร ที่กางอวดโฉมต่อหน้าคณะดูงานในวันนั้น คือแผนที่โครงสร้างหลักของตำบลสะอาด 1 ใน 12 ตำบล ในพื้นที่รับผิดชอบของโรงพยาบาลน้ำพอง ต่างกับแผนที่ทั่วไปที่เคยพบเห็นกัน แผนที่โครงสร้างหลักของตำบล ประกอบไปด้วยแผนที่และข้อมูลที่นำเสนอประเด็นโครงสร้างหลักที่สำคัญของตำบล 7 ประเด็น ทั้งข้อมูลศักยภาพชุมชน เช่น ผู้นำหมู่บ้าน การรวมกลุ่มในชุมชน และต้นทุนอื่นๆ ที่จะช่วยในการทำงานด้านการสร้างเครือข่าย ระบบการสื่อสารในชุมชน ข้อมูลประชากร ปัญหาสุขภาพชุมชน ข้อมูลด้านเศรษฐกิจ การทำอาชีพ หนี้สิน รายได้ ต้นทุนด้านสิ่งแวดล้อมในหมู่บ้าน และระบบการเมืองการปกครองในพื้นที่

นอกเหนือจากแผนที่โครงสร้างชุมชนซึ่งจะถูกเก็บไว้ที่โรงพยาบาลแล้ว พยาบาลชุมชนทุกคนต้องมีสิ่งที่เรียกว่า “แผนที่เดินดิน” ใช้ติดตัวสำหรับการทำงานในหมู่บ้านทุกคน

แผนที่เดินดินจะมีภาพแผนที่ของหมู่บ้านที่รับผิดชอบ มีการระบุตำแหน่งบ้านผู้นำในหมู่บ้าน บ้านอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน บ้านที่มีสมาชิกกำลังเจ็บป่วย หรือต้องการการดูแลสุขภาพเป็นพิเศษ เช่น คนชรา เด็ก ผู้พิการ แผนที่เดินดินเป็นสิ่งแรกที่พยาบาลชุมชนทุกคนต้องสร้างขึ้นเพื่อเป็นคู่มือในการทำงานของตนเอง

ปี 2545 มีการพัฒนาโครงการพยาบาลชุมชนให้มีความเข้มแข็งและยั่งยืนยิ่งขึ้น ด้วยการขยับไปสู่การผลิตพยาบาลชุมชนเป็นการเฉพาะ ไม่ใช่การผลิตพยาบาลวิชาชีพแล้วมาฝึกเป็นพยาบาลชุมชน ด้วยแนวคิดว่าคนที่จะทำงานในชุมชนควรต้องมาจากชุมชน มีความรู้ความเข้าใจชุมชน ทำให้เกิดการสร้างคนในชุมชนให้เป็นพยาบาลเพื่อทำงานทั้งในโรงพยาบาลและเป็นพยาบาลชุมชนในบ้านเกิดของตนเอง จากการดึงคนจากโรงพยาบาลออกสู่หมู่บ้านเป็นการสร้างคนจากหมู่บ้านเข้าสู่โรงพยาบาลและระบบบริการสุขภาพ

จากความร่วมมือ 2 ฝ่าย คือ โรงพยาบาลน้ำพอง และ อบต. น้ำพอง ขยายสู่ฝ่ายที่ 3 คือสถาบันการศึกษา ได้แก่ คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น และวิทยาลัยสาธารณสุขขอนแก่น ที่ช่วยผลิตบุคลากรที่ชุมชนช่วยกันคัดเลือกมาจากชุมชนด้วยฐานคิด “คนดีเรียนได้” โดยการสนับสนุนทุนการศึกษาจาก อบต.

ในปี 2549 โรงพยาบาลน้ำพองมีพยาบาลชุมชนเพิ่มขึ้น 6 คน และทันตาภิบาล 2 คน อันเป็นผลผลิตจากโครงการนี้ ทำให้โรงพยาบาลน้ำพองมีกำลังพยาบาลมากพอที่จะส่งไปปฏิบัติหน้าที่ในสถานีอนามัยได้ด้วย ปีเดียวกันนี้เองโครงการได้ขยายผลไปสู่ อบต. อื่นๆ ขณะเดียวกันก็มีภาคเอกชนเข้ามาร่วมให้การสนับสนุนทุนการศึกษาเพิ่มขึ้น ทั้งบริษัทเอกชน กองทุนชุมชน รวมถึงมูลนิธิของโรงพยาบาลเอง

ด้วยความที่อำเภอน้ำพองเป็นที่ตั้งของโรงงานอุตสาหกรรมจำนวนมาก ทั้งโรงงานทำกระดาษ โรงงานน้ำตาล และโรงงานสุรา ซึ่งต่างก็ต้องการเป็นมิตรกับชุมชน การขอความร่วมมือในการสนับสนุนทุนการศึกษาสำหรับส่งลูกหลานคนในชุมชนไปศึกษาต่อด้านพยาบาลชุมชนเป็นเรื่องที่สามารถทำได้ไม่ยาก

จากทั้งโครงพยาบาลพยาบาลชุมชนแรกเริ่ม และโครงการทุนพยาบาลชุมชน ทำให้ปัจจุบันโรงพยาบาลน้ำพองสามารถส่งพยาบาลชุมชนไปปฏิบัติหน้าที่ในสถานีอนามัยได้ถึง 30 คน ครอบคลุมสถานีอนามัยทั้งสิ้น 9 แห่ง จาก 12 แห่ง ใน อ. น้ำพอง ซึ่งภายในปี 2553 จะสามารถครอบคลุมได้ทุกพื้นที่เพราะจะมีนักเรียนทุนพยาบาลชุมชนสำเร็จการศึกษาเพิ่มขึ้นอีก 7 คน และในปี 2555 จะมีนักเรียนทุนพยาบาลสำเร็จการศึกษาอีก 10 คน และอีก 12 คนในปี 2556

จากความสำเร็จในการแก้ไขปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้วยแนวคิดสามเหลี่ยมพยาบาลชุมชนของโรงพยาบาลน้ำพอง กลายเป็นต้นแบบให้เกิดการขับเคลื่อนการสร้างพยาบาลชุมชนในระดับจังหวัด โดย จ. ขอนแก่นได้วางแผนระยะยาวจะขยายการสร้างความร่วมมือในลักษณะเดียวกันให้ครอบคลุมทุกอำเภอ โดยตั้งเป้าว่าจะต้องผลิตพยาบาลชุมชนของจังหวัดเพิ่มให้ได้ 200 คน ภายในปี 2556

รพ. ขอนแก่น จากตกเขียวสู่การผลิต

“ผลิตได้เท่าไร โรงพยาบาลขอนแก่นก็ตกเขียวไปหมด” เสียงแซวเชิงตัดพ้อของใครบางคนดังขึ้นในเวทีจุดประกายขับเคลื่อนแผนแม่บทกำลังคนสุขภาพสู่การสร้างสุขภาวะภาคอีสาน ทำเอาผู้ถูกพาดพิงอย่าง นพ. วีระพันธ์ สุพรรณไชยมาตย์ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลขอนแก่น ได้แต่นั่งยิ้มอย่างไม่มีข้อแก้ตัว

แม้จะมีดีกรีเป็นถึงโรงพยาบาลระดับจังหวัด ที่เป็นศูนย์แพทยศาสตร์ศึกษาร่วมกับคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น แต่โรงพยาบาลขอนแก่นก็ไม่สามารถผลุดพ้นวัฏจักรปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพไปได้

“เราเคยถูกเอกชนและโรงเรียนแพทย์ดูดไป ตอนหลังพอมีฐานะดีเราก็เลยต้องเริ่มดูดคนอื่นบ้าง” นพ. วีระพันธ์ เล่าถึงสถานการณ์จริงที่เกิดขึ้นกับกำลังคนของโรงพยาบาล ก่อนจะกล่าวเสริมว่า “เราดูดเฉพาะช่วงแรกๆ ต่อมาเราก็หาทางผลิตเอง”

เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลนพยาบาลที่ต้องการเพิ่มอีกถึง 200-300 คน และเร่งเจือจางอายุเฉลี่ยของพยาบาลในโรงพยาบาลที่สูงถึงประมาณ 47 ปี เนื่องจากพยาบาลรุ่นใหม่รับมาได้ไม่นานก็ถูกโรงพยาบาลเอกชนดึงตัวไปหมด นพ.วีระพันธ์ ตัดสินใจใช้การตลาดและการประชาสัมพันธ์ เข้ามาเป็นเครื่องมือในการหาพยาบาลรุ่นใหม่ ปลายทางแรกอยู่ที่คณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

“เราส่งทีมไปโฆษณาถึงมหาวิทยาลัย ให้ความมั่นใจเรื่องค่าตอบแทน ถึงแม้จะไม่สูงเท่าเอกชน แต่เราก็มีของแถมมากมายทั้งที่พัก และสวัสดิการ แถมชื่อเสียงโรงพยาบาลก็ดีกว่า ตอนนั้นอุ้มมาได้ 56 คน” นพ. วีระพันธ์กล่าว

กระบวนการ “อุ้ม” พยาบาลหน้าใหม่ รพ. ขอนแก่นไม่ได้ใช้กับเพียงเฉพาะกับบัณฑิตพยาบาลเท่านั้น แต่รวมทั้งนักเรียนพยาบาลปี 3 และปี 4

“เราใช้ข้อเสนอให้ทุน เด็กปี 4 เราก็ให้ทุนเรียน 1 ปี โดยมีเงื่อนไขว่าจบแล้วต้องมาอยู่กับเรา 1 ปี เด็กปี 3 ก็ให้ทุน 2 ปี จนเรียนจบและต้องมาทำงานที่เรา 2 ปี มีเงินเดือนและสวัสดิการที่ดี”

การตลาดของโรงพยาบาลขอนแก่นยังขยายไปไกลถึงโรงพยาบาลในพื้นที่อื่น ทั้งในภาคเดียวกันอย่างมหาสารคาม หรือคนละภูมิภาคอย่างสุพรรณบุรี สระบุรี และพิษณุโลก ก็ถูกดูดด้วยมาตรการลด แลก แจก แถม ของโรงพยาบาลขอนแก่น ภายในเวลา 2 ปีโรงพยาบาลขอนแก่นก็มีพยาบาลหน้าใหม่ เข้ามาช่วยเจือจางอายุเฉลี่ยได้ถึง 127 คน อายุเฉลี่ยของพยาบาลจาก 47 ปี ก็หล่นลงมาอยู่ที่ 42-43 สร้างความรู้สึกมั่นคงให้กับผู้อำนวยการโรงพยาบาลได้มากขึ้น พร้อมกับดำเนินมาตรการรักษาคนไว้ระบบควบคู่กันไป เน้นการใช้รายได้และสวัสดิการเป็นเครื่องมือ ทั้งเงินเดือนที่สูงกว่าข้าราชการพยาบาลที่มีประสบการณ์เท่ากัน ทั้งการเหมาหอพักข้างโรงพยาบาลเพื่อเป็นสวัสดิการด้านที่อยู่อาศัย ทั้งสวัสดิการสุขภาพของครอบครัวที่ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าสวัสดิการข้าราชการ

แม้จะตระหนักว่านโยบายการดูดพยาบาลของตนเองจะทำให้โรงพยาบาลอื่นเดือดร้อน แต่ นพ. วีระพันธ์บอกว่าขณะนั้นไม่มีทางเลือก เพราะโรงพยาบาลก็มีปัญหารขาดแคลนพยาบาลค่อนข้างรุนแรง หลังจากได้พยาบาลเลือดใหม่มาช่วยแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ โรงพยาบาลก็เริ่มปรับยุทธศาสตร์มาสู่การผลิตพยาบาลของตนเองโดยคัดเลือกเด็กนักเรียนจากในพื้นที่ที่มีใจรักด้านการพยาบาลมาเข้าโครงการผลิตพยาบาล โดยร่วมมือกับวิทยาลัยพยาบาลขอนแก่น ในรูปแบบที่ใกล้เคียงกับการผลิตพยาบาลชุมชนที่โรงพยาบาลน้ำพองร่วมกับคณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ด้วยความที่เป็นโรงพยาบาลระดับจังหวัดซึ่งต้องรับภาระคนไข้ต่อจากโรงพยาบาลชุมชนซึ่งก็มีปัญหาเรื่องการขาดแคลนพยาบาลเช่นเดียวกัน รพ. ขอนแก่น จึงเปิดโอกาสให้ รพช. ในพื้นที่ที่สนใจอยากผลิตพยาบาลของตนเองเหมือนที่ รพ. น้ำพองทำ มาเข้าร่วมโครงการด้วย

การดำเนินโครงการผลิตพยาบาลเองของ รพ. ขอนแก่น ต้องพบกับอุปสรรคมากมายที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบราชการทั้งของกระทรวงสาธารณสุขและวิทยาลัยพยาบาล แต่ก็สามารถแก้ปัญหาได้ด้วยการสนับสนุนของนายแพทย์สาธารณสุขจังหวัด เช่นปัญหาหอพักไม่พอของนักศึกษา ซึ่งวิทยาลัยพยาบาลขอนแก่นเปิดโควต้าให้กับนักเรียนในโครงการของ รพ. ขอนแก่นถึง 50 ที่นั่ง งบกลางของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดจำนวนประมาณ 10 ล้านบาทก็ได้รับการอนุมัติโดยนายแพทย์ สสจ. เพื่อให้ไปก่อสร้างหอพักให้นักศึกษาในพื้นที่ของวิทยาลัยพยาบาล

“ต้องมีการปรับระเบียบการของบประมาณและมุมมองนิดหน่อย โดยไม่ได้ผิดระเบียบ เพราะถึงอย่างไรก็ยังเป็นสร้างบนที่ดินของหลวงอยู่ดี เพียงแต่คนละสังกัดกันเท่านั้น” นพ. วีระพันธ์กล่าว

ปัญหาเรื่องอาจารย์ไม่พอเพราะวิทยาลัยพยาบาลมีระเบียบว่าสัดส่วนอาจารย์ต่อนักศึกษาต้องอยู่ที่ 1:5 ทำให้ต้องมีอาจารย์พยาบาลเพิ่มเข้ามาในวิทยาลัยถึง 10 คนจึงจะสามารถสอนนักศึกษาที่เพิ่มมา 50 คนได้ พยาบาลที่มีวุฒิปริญญาโทของ รพ. ขอนแก่นจำนวน 5 คน จึงถูกส่งตัวไปเป็นอาจารย์ที่วิทยาลัยพยาบาลขอนแก่น ภายใต้ข้อตกลงยืมตัว ส่วนอีก 5 คน มาจาก รพช. ที่เข้าร่วมโครงการผลิตพยาบาลในครั้งนี้

“เหมือนเป็นการเอาพยาบาลไปต่อยอด ส่งไป 5 คน เพื่อให้ได้พยาบาลกลับมาหลายสิบคน เป็นการลงทุนด้านกำลังคนในรูปแบบหนึ่ง คนที่ไปก็ยังได้สิทธิและสวัสดิการของโรงพยาบาล ใครที่เป็นหัวหน้าพยาบาลก็ยังได้เป็นอยู่” ผอ. รพ. ขอนแก่น กล่าว

นักศึกษารุ่นแรกตามโครงกำลังจะขึ้นชั้นปีที่ 2 ในปีการศึกษาใหม่ที่กำลังจะมาถึง และโครงการปีที่ 2 กำลังจะเริ่มขึ้น โดยมี รพช. ในขอนแก่น จำนวน 10 แห่งเข้าร่วม มากกว่าปีแรกซึ่งมีเพียง 7 แห่ง ซึ่ง นพ. วีระพันธ์ กำลังมีความหวังว่าโครงการจะขยายออกนอกขอนแก่นไปสู่จังหวัดอื่น เพื่อร่วมกันแก้ปัญหาเป็นภาพใหญ่ในระดับเขตพื้นที่

วัดคำประมง เมื่อพระจับมือกับหมอ ดูแลสุขภาพประชาชน

ปัจจุบันมีโรคเรื้อรังจำนวนมากไม่สามารถรักษาให้หายได้ด้วยวิธีการแพทย์สมัยใหม่ การรักษาพยาบาลด้วยเทคโนโลยีทางการแพทย์ชั้นสูงอาจกลายเป็นเพียงการยื้อเวลาสำหรับให้คนไข้รอวาระสุดท้ายในโรงพยาบาลเท่านั้น คนจำนวนมากเริ่มหันหน้าสู่การแพทย์ทางเลือกที่ต้องเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากรเช่นเดียวกัน การก้าวเข้ามาของกลุ่มทางสังคม องค์กรการกุศล จึงเป็นการช่วยแบ่งเบาภาระของบุคลากรทางการแพทย์ เพราะทำให้เกิดกำลังคนด้านสุขภาพนอกระบบขึ้น

วัดคำประมง ต. สว่าง อ. พรรณานิคม จ. สกลนคร เป็นตัวอย่างหนึ่งของ แรงหนุนจากสังคมที่ช่วยทำให้การให้บริการสุขภาพของประชาชนท่ามกลางภาวะขาดแคลนบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

วัดแห่งนี้เป็นที่ตั้งของอโรคยาศาล สถานที่บำบัดรักษาผู้ป่วยมะเร็งแบบองค์รวม ที่ผสมผสานระหว่างการแพทย์แผนปัจจุบัน การแพทย์แผนไทย (การใช้สมุนไพร) การแพทย์แผนจีน (การฝังเข็ม) รวมไปถึงกิจกรรมทางเลือกอย่างสมาธิบำบัด ธรรมชาติบำบัด ดนตรีบำบัด และโภชนาบำบัด มี นพ. ศิริโรจน์ กิตติสารพงษ์ รองผู้อำนวยการ รพ. รักษ์สกล เป็นแกนนำฝ่ายกำลังคนด้านสุขภาพในระบบ และหลวงตาปพนพัชร์ จิรธัมโม เจ้าอาวาสวัดคำประมง เป็นแกนนำฝ่ายกำลังคนนอกระบบ

บรรยายภาพ: หลวงตาปพนพัชร์ จิรธัมโม เจ้าอาวาสวัดคำประมง นำผู้มารับการรักษาที่อโรคยาศาลออกกำลังกาย

แม้ที่อโรคยาศาล จะไม่มีเครื่องมือทางการแพทย์ที่ทันสมัย แต่ทุกวันจะมีบุคลากรหลากหลายวิชาชีพ ไม่ว่าจะเป็นแพทย์ พยาบาล เภสัชกร นักเทคนิกการแพทย์ และนักจิตวิทยา จากทั้ง รพ. รักษ์สกลนคร และ รพ. ใกล้เคียง ทั้งรัฐและเอกชน เข้ามาร่วมกับพระสงฆ์ ของวัดคำประมง ญาติผู้ป่วย และอาสาสมัครกลุ่มจิตอาสาให้การดูแลผู้ป่วยมะเร็งที่ส่วนใหญ่ไม่สามารถรักษาหายด้วยการดูแลในระบบโรงพยาบาล

“จะมีบรรยากาศที่ทั้งพระสงฆ์และหมอเข้ามาพูดคุยกับคนไข้เรื่องโรคมะเร็ง และให้การดูแลรักษาร่วมกันทั้งการแพทย์แผนปัจจุบันและการแพทย์ทางเลือก” นพ.ศิริโรจน์ กล่าว

ด้วยยาและวิธีการรักษาแบบการแพทย์ทางเลือก ผนวกกับการดูแลคนไข้ในภาพรวมด้วยความรู้สมัยใหม่ที่บุคคลากรทางการแพทย์ถ่ายทอดให้กับญาติและอาสาสมัคร ทำให้อโรคยาศาลแห่งนี้เป็นสถานบำบัดผู้ป่วยมะเร็งที่มีความเข้มแข็งมากขึ้น ดูได้จากจำนวนผู้ป่วยที่เพิ่มขึ้น เมื่อเริ่มเปิดดำเนินการในปี 2547 มีผู้ป่วยเพียง 4 คน ก่อนจะเพิ่มเป็น 147 คน ในปีถัดมา และ 480 คนในปี 2551 จนถึง 1,112 คนในปี 2552 โดยมิได้มีการเรียกเก็บค่ารักษาพยาบาลแต่อย่างใด แต่ผู้ป่วยสามารถช่วยแบ่งเบาภาระได้ด้วยการบริจาคตามกำลัง หายจากมะเร็งกลับมามีสุขภาพที่ดีดังเดิม

การร่วมมือกันเป็นเครือข่ายดูแลผู้ป่วยระหว่างพระสงฆ์ บุคลากรทางการแพทย์ ญาติผู้ป่วย และอาสาสมัครอื่นๆ นอกจากจะเป็นผลดีในด้านกำลังใจของผู้ป่วยที่เห็นบุคลากรของการแพทย์ทั้ง 2 ทาง ร่วมมือกันดูแลตนเองแล้ว เป็นการสร้างความเชื่อมั่นให้สังคมเห็นว่าศาสตร์แห่งการรักษาความเจ็บไข้ได้ป่วยมิได้มีเพียงการแพทย์แผนปัจจุบัน หากแต่มีทางเลือกที่หลากลาย หลายทางเลือกเป็นหนทางที่การแพทย์แผนปัจจุบันก็มิได้ปฏิเสธ การเปิดโอกาสให้การแพทย์ทางเลือกเช่นนี้ยังเป็นการสร้างความเข็มแข็งให้กับการบริหารจัดการกำลังคนด้านสุขภาพด้วย อีกทั้งการมีองค์กรทางสังคมอย่างวัดและมีกำลังคนนอกระบบเข้ามาช่วยเสริมดูแล ผู้ป่วยในส่วนนี้จึงเป็นการแบ่งเบาภาระของบุคลากรในระบบได้เป็นอย่างดี

ปัจจุบันอโรคยาศาลไม่เพียงเป็นสถานที่บำบัดผู้ป่วยมะเร็ง แต่ขยายบทบาทตัวเองเป็นโรงเรียนสำหรับนักศึกษาและนักวิจัยด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก มีนักเรียน นักศึกษา แพทย์ พยาบาล และเจ้าหน้าที่สาธารณสุขจากหลายพื้นที่เข้าเยี่ยมชมหลายครั้ง

กาฬสินธุ์ สุขภาพดีได้ด้วยมือประชาชน

โรงพยาบาลอำเภอ 13 แห่ง โรงพยาบาลจังหวัด 1 แห่ง โรงพยาบาลเอกชน 1 แห่ง สถานีอนามัยทุกตำบล จำนวน 152 แห่ง แพทย์ 89 คน ทันตแพทย์ 30 คน พยาบาล 738 คน เภสัชกร 54 คน และ อสม. ร่วม 20,000 คน บวกโควต้าพยาบาลวิชาชีพจากกระทรวงสาธารณสุขปีละ 5 คน คือข้อมูลพื้นฐานของต้นทุนการดูแลสุขภาพของจังหวัดกาฬสินธุ์ ซึ่งมีประชากร 978,583 คน ไม่เพียงเฉพาะการขาดคน แต่เงิน วิธีการ และวัสดุอุปรณ์ล้วนเป็นสิ่งที่ขาดแคลนในจังหวัดนี้ การขอคน ขอโควต้าเพิ่มจึงเป็นสิ่งที่ไม่ยั่งยืน ด้วยขาดปัจจัยที่จะรักษาคนไว้ในระบบ

“หากจะแก้ไขปัญหาด้วยการจ้างคนเพิ่มคงไม่พอ เพราะการจ้างคือการเพิ่มภาระให้เราต้องรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ใช้เงินมากเป็น เป็นการเพิ่มปัญหาเพราะเราต้องดูแลเขาทุกอย่าง” นพ. พิสิทธิ์ เอื้อวงศ์กูล นายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดกาฬสินธุ์ กล่าว

เมื่อมองไม่เห็นทางที่จะดูแลสุขภาพประชาชนให้พอเพียงด้วยกำลังคนด้านสุขภาพกระแสหลัก การพัฒนากำลังคนนอกกระแสจึงกลายมาเป็นเป้าหมายหลักของ จ. กาฬสินธุ์ ไม่เพียงแต่มุ่งเสริมคนเข้าสู่ระบบบริการสุขภาพ แต่ยังเป็นการปิดจุดอ่อนที่ระบบกำลังคนกระแสหลักทำไม่ได้ โครงการพัฒนา “นักจัดการสุขภาพชุมชน” จึงเกิดขึ้น ด้วยการเริ่มของ นพ. พิสิทธิ์ และ นพ. สมยศ ศรีจารนัย และทีมงานผู้เชี่ยวชาญด้านเวชกรรมของจังหวัด

“เมื่อไม่สามารถจ้างคนมาเพิ่มได้เราจึงมองหาคนที่มีอยู่ในมือที่จะช่วยเราได้ ด้านสุขภาพเรามี อสม. เกือบสองหมื่นคน โรงเรียนเขามี อย. น้อย มีครู มีนักเรียนที่รับผิดชอบด้านนี้ ทางด้านโรงเรียนส่งเสริมสุขภาพ เราก็มีแกนนำ เห็นได้ว่ากำลังคนเรามีเยอะ แต่ขาดการบริหารจัดการและนำมาใช้ ทางฝั่งยุทธศาสตร์เอง เราก็มีปัญหาด้านการทำแผน พอถึงเวลาทำแผน เจ้าหน้าที่ก็ช่วยกันเขียนแผนเอง ตั้งแต่ระดับ สอ. อันนี้เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในหลายพื้นที่ไม่ใช่เฉพาะในพื้นที่ของเรา” ฉวีวรรณ ชมภูเขา นักวิเคราะห์นโยบายและแผนฯ หัวหน้ากลุ่มงานทรัพยากรบุคคลและพัฒนาคุณภาพ สสจ. กาฬสินธุ์ กล่าว

ตัวแทนของหมู่บ้านแห่งละ 10 คนใน 135 ตำบล 1,620 หมู่บ้าน รวม 16,200 คน ประกอบด้วย อสม. หมู่บ้านละ 3-5 คน กำนัน/ผู้ใหญ่บ้าน 1 คน อบต./สท. 2 คน ตัวแทนกลุ่มสตรี 1 คน ผู้สูงอายุ/ปราชญ์ชาวบ้าน 1 คน หมอพื้นบ้าน 1 คน ตัวแทนเยาวชน 1 คน ได้รับคัดเลือกให้เข้าร่วมเพื่อพัฒนาตนเองเป็นนักจัดการสุขภาพชุมชนเพื่อให้เข้ามามีบทบาทในการพัฒนาสุขภาวะของชุมชน โดยการดึงทรัพยากรต่าง ๆ กำลังคน เงิน และความรู้ มาร่วมพัฒนาชุมชน เพื่อให้มีความรู้ด้าน ระบบสุขภาพชุมชนและสุขภาวะ การจัดทำแผนชุมชน วิทยากรกระบวนการ การทำงานแบบเครือข่าย โดยมีบุคคลากรด้านสุขภาพ ที่ผ่านการอบรมการทำหลักสูตรนักจัดการสุขภาพมาแล้วอย่างเข้มข้นเป็นวิทยากร กระบวนการที่สำคัญที่ขาดไม่ได้คือการสร้างการตระหนักรู้และการมีส่วนร่วมท้องถิ่นในทุกระดับ ผู้ว่าราชการจังหวัดให้เกียรติเป็นประธานโครงการ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นร่วมสนับสนุนงบประมาณทั้ง อบต. และ อบจ.

เมื่อมีความรู้ด้านการจัดการสุขภาพชุมชน งานก้าวที่ 2 ว่าด้วยการจัดทำแผนยุทธศาสตร์สุขภาพระดับจังหวัดก็เริ่มต้นขึ้น โดยเน้นให้ทุกภาคส่วนต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการดูแลให้คนกาฬสินธุ์สุขภาพดี ได้มีการสร้างความตระหนักถึงบทบาทในการดูแลสุขภาพ ไม่ใช่เพียงแค่บทบาทของบุคลากรสาธารณสุขเท่านั้น แต่ อปท. ประชาชนต้องรู้สึกรับผิดชอบในการดูแลสุขภาพของตนเอง ครอบครัว และสังคม ปลายทางของแผนยุทธศาสตร์นี้คือทุกคนต้องเป็นกำลังคนด้านสุขภาพ ควบคู่กับการพัฒนาให้ทุกคนเป็นกำลังคนด้านสุขภาพ การพัฒนาขีดความสามารถของ อสม. ก็ดำเนินการไปโดยความร่วมมือระหว่าง สสจ. กับมหาวิทยาลัยบูรพา โดยเป้าหมายให้มี อสม.ที่เชี่ยวชาญด้านการรักษาพยาบาลอย่างน้อย 1 คน เป็นตัวหลักในแต่ละหมู่บ้าน มีสุขศาลาหรือศูนย์สาธารณสุขประจำหมู่บ้านเป็นที่ให้บริการและเชื่อมต่อกับสถานีอนามัยหรือโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล นับจากปี 2551 กาฬสินธุ์มี อสม. ระดับสูง ที่สามารทำงานทั้งเชิงรุกและเชิงรับเบื้องต้นกระจายอยู่ในพื้นที่ถึง 4,795 คน

ขณะที่สร้างกำลังคนนอกกระแส การเร่งผลิตกำลังคนในกระแสหลักก็ดำเนินควบคู่กันไป เริ่มจากการแก้ปัญหาการขาดแคลนพยาบาลเวชปฏิบัติ โดยสำนักผู้ตรวจราชการกระทรวงสาธารณสุขในพื้นที่ร่วมมือกับจังหวัดจัดอบรมพยาบาลเวชปฏิบัติที่ รพ. กุฉินารายณ์ ซึ่งมีแพทย์ด้านเวชปฏิบัติ ที่จะคอยทำหน้าที่แพทย์พี่เลี้ยงในด้านนี้ จากการดำเนินงานเช่นนี้ทำให้สถานีอนามัยส่วนใหญ่ในจังหวัดมีพยาบาลเวชปฏิบัติคอยให้บริการ

ในส่วนการขาดแคลนบุคลากรเจ้าพนักงานสาธารณสุขชุมชน เวชกิจฉุกเฉิน เทคนิคเภสัชกรรม และบุคลากรสายสนับสนุนอื่น ๆ เนื่องจากเห็นว่าโควต้าที่เราได้รับจากกระทรวงกำหนดให้ไม่เพียงพอ จังหวัดกาฬสินธุ์จึงหาแนวทางแก้ปัญหาร่วมกันกับผู้ตรวจราชการเขต โดยขณะนี้ทำความร่วมมือกับกระทรวงสาธารณสุข เพื่อผลิตพิเศษ 100 คน ให้เรียนภาคค่ำ ภาคพิเศษ และในส่วนของนอกกระทรวงสาธารณสุข ได้ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยมหาสารคามส่งคนที่มีภูมิลำเนาในจังหวัดกาฬสินธุ์ ไปเรียนโดย อบจ. ให้ทุนนักศึกษา ปีละ 10 คน

ข้างต้นเป็นเพียงตัวอย่างส่วนน้อยของนวัตกรรมการแก้ปัญหาการขาดแคลนกำลังคนด้านสุขภาพในภาคอีสาน ยังเรื่องราวของ จ. อุบบลราชธานี ที่หันมาใช้วิธีการผลิตผู้ช่วยพยาบาลหลักสูตร 1 ปี เพื่อให้ได้กำลังคนด้านสุขภาพไปทำงานในสถานีอนามัยโดยไม่ต้องรอพยาบาลเวชปฏิบัติที่ต้องใช้เวลาเรียนพยาบาล 4 ปี อบรมเวชปฏิบัติต่ออีก 4 เดือน หรือที่เขตพื้นที่ 12 ที่ผู้ตรวจราชการมองภาพใหญ่ของการแก้ปัญหาแบบยกเขต เพื่อเชื่อมสถานบริการทุกแห่งในพื้นที่ให้มีวิธีการปัญหาการจัดการกำลังคนที่ไม่เป็นอุปสรรคต่อกันและกัน ดังสถานการณ์มือใครยาวสาวได้สาวเอาหรือปลาใหญ่กินปลาเล็กที่กำลังเกิดขึ้น คือโรงพยาบาลที่มีงบประมาณมาก อยู่ในทำเลที่ดี ดูดเอาบุคลากรจากโรงพยาบาลที่มีงบประมาณน้อยและห่างไกลเมืองออกไป

ไม่ว่าจะใช้รูปแบบใดเป็นหลักในการแก้ปัญหา เกือบทุกโครงการมีปัจจัยความสำเร็จที่ไม่แตกต่างกัน คือ การร่วมมือกันทุกภาคส่วน ทั้งสถาบันการผลิต หน่วยงานผู้ใช้ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัด ประชาสังคม และประชาชน ประกอบความคิดที่ไม่ติดอยู่กับกรอบโดยเฉพาะกฎระเบียบของความเป็นราชการ และความเคยชินกับวิธีคิดที่สุขภาพต้องอยู่ในมือแพทย์หรือบุคลากรด้านสาธารณสุขเท่านั้น

ทั้งความสำเร็จ ทั้งจุดอ่อน และจุดแข็งของนวัตกรรมที่เกิดขึ้นในพื้นที่ภาคอีสานจะเป็นบทเรียนที่ดีให้กับพื้นที่ภาคอื่นในการขับเคลื่อนแผนยุทธศาสตร์การจัดการกำลังคนด้านสุขภาพระดับภาค ให้กับภาคอื่นต่อไป สิ่งสำคัญคือการจัดสร้างกระบวนการเรียนรู้เพื่อไม่ให้เกิดการเลียนแบบโดยไม่มองบริบทของตนเอง อีกทั้งต้องไม่ลืมสิ่งสัญที่ นพ. มงคล ได้กล่าวไว้ในเวทีจุดประกายวันที่ 19 พ.ย. 2552 ว่า “สิ่งที่เป็นกังวลก็คือ คนเหล่านั้น (ที่มีการผลิตขึ้นมา) ไปให้บริการผู้รับบริการได้เหมาะสมกับที่เขาได้เรียนรู้และฝึกปฏิบัติงานมาหรือไม่” เพราะการเติมเต็มกำลังคนต้องมิใช่เฉพาะการเติมด้านปริมาณ หากแต่คุณภาพของกำลังคนด้านสุขภาพก็เป็นสิ่งที่ระบบบริการสุขภาพไทยต้องการเติมให้เต็มด้วย

งาน เงิน และความสุข ในแบบบ้านแพ้ว

หลายครั้งเมื่อมีการพูดถึงการแก้ปัญหาการขาดบุคลากรทำงานใน รพช. ชื่อของ รพ. บ้านแพ้ว มักจะถูกหยิบยกขึ้นมาเป็นตัวอย่างความสำเร็จของการแก้ไขปัญหา จากโรงพยาบาลที่มีปัญหาหมอหนี หมอน้อยใจ หมอไม่อยากอยู่กลายเป็นโรงพยาบาลที่มีบุคลากรมากจนสามารถรับออกหน่วยให้บริการนอกพื้นที่รับผิดชอบได้ เป็นโรงพยาบาลชุมชนที่มีบุคลากรทางการแพทย์ครบทุกสาขาวิชาชีพ และมีแพทย์เฉพาะทางหลากหลายสาขาไม่ต่างจากโรงพยาบาลศูนย์หรือโรงพยาบาลทั่วไป

“ไม่ต้องออกนอกระบบก็ทำได้ แค่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสม” นพ. วิทิต อรรถเวชกุล ผู้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ รพ. บ้านแพ้ว ในช่วงที่มีการเปลี่ยนแปลงกล่าว

ดักคอหลายคนที่อาจเตรียมตั้งข้อโต้แย้งว่า ที่บ้านแพ้วทำได้เพราะความเป็นองค์กรอิสระ ไม่อยู่ภายใต้การบริหารราชการและการจัดการกำลัง คนของกระทรวงสาธารณสุข

แม้จะยอมรับว่าการเป็นองค์การมหาชนจะมีข้อดี แต่ นพ. วิทิต ก็มองว่าเป็นเพียงการทำให้กฎระเบียบต่างๆ สามารถถูกแก้ไขได้ง่ายขึ้นเท่านั้นเอง เพราะอุปสรรคสำคัญในการบริหารและจัดการกำลังคนด้านสุขภาพในปัจจุบันไม่ได้อยู่ที่สถานะของโรงพยาบาล หากแต่อยู่ที่ระเบียบและวิธีคิดของกระทรวงสาธารณสุข ที่ทำให้การจัดการกำลังคนมีประสิทธิภาพต่ำไม่สามารถแก้ปัญหาการไหลของบุคลากรจากชนบทออกสู่เมืองได้ หลักสำคัญที่ รพ. บ้านแพ้ว ในยุคองค์การมหาชนใช้ในการบริหารบุคลากรทางการแพทย์คือ การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสม และให้ทุกคนได้ทำงานตามสายงานที่เรียนมาอย่างมีความสุข

การแก้ไขปัญหาการขาดแคลนแพทย์และสาขาวิชาชีพที่เกี่ยวข้องของที่นี่เริ่มด้วยการวางระบบฐานเงินเดือนใหม่ให้กับบุคลากรทางการแพทย์ ด้วยการนำระแบบแท่งเงินเดือนมาใช้ แยกฐานบัญชีเงินเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ออกจากฐานบัญชีเงินเดือนของบุคลากรด้านอื่นๆ เพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริงว่าสาขาวิชาชีพทางการแพทย์เป็นสาขาที่ขาดแคลนกำลังคน อุปสงค์และอุปทานมีความไม่สอดคล้องกัน ทั้งนี้เป็นการปิดจุดอ่อนของระบบซี ที่สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือนปรับใช้กับบุคลากรทางการแพทย์

แม้ฐานเงินเดือนใหม่จะทำให้บุคลากรทางการแพทย์มีเงินเดือนเพิ่ม และรู้สึกได้รับความเป็นธรรมมากขึ้น แต่เมื่อเทียบกับปริมาณงานที่ทุกคนในโรงพยาบาลอำเภอต้องแบกรับอยู่แล้ว นั่นยังไม่พอ บ้านแพ้วจึงขยับสู่แนวคิดของการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มตามผลงานที่ทำ ทำให้ทุกคนที่ทำงานหนักมีกำลังใจและความสุขในการทำงาน

“งานแพทย์หนัก แต่ค่าตอบแทนเหมาะสม เขารับได้ เมื่อปริมาณงานและค่าตอบแทนงานมันสอดคล้องกัน แพทย์ก็จะไม่อยากรับแพทย์เพิ่ม สมมติผมเป็นหมอสูติ มีทีมน้องๆ อยู่ 2-3 คน ปริมาณแพทย์กับงานเหมาะสมกันดี ค่าตอบแทนโอเค เขาไม่อยากให้รับแพทย์เพิ่ม เพราะรายได้จะลดลง” นพ. วิทิต ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการองค์การเภสัชกรรมกล่าว

นพ. วิทิต มองว่าการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมโดยผูกกับเนื้องานที่แต่ละคนทำ เป็นการใช้เงินเป็นมาตรการสร้างแรงจูงใจให้คนอยู่ในพื้นที่ชนบทได้อย่างมีศักดิ์ศรีมากกว่าการแค่ให้ค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น โดยที่บุคลากรไม่ต้องทำงานเพิ่ม

นอกเหนือจากเงินแล้ว ความสุข ศักดิ์ศรี และอุดมการณ์ของคนทำงาน เป็นสิ่งที่ผู้บริหารกำลังคนด้านสุขภาพต้องคำนึงถึง

“แพทย์ พยาบาล เภสัชกร นักสาธารณสุข ทุกคนมีความเป็นนักวิชาการสูง เขาเรียนมา คนที่จบมาด้านกายภาพบำบัด เขาก็อยากทำงานของนักกายภาพให้ดีที่สุด ความฝันของเขา ไม่ว่าจะลำบากหรือสบาย แต่หากจับเขาไปทำงานนอก field ไปทำแลบ ทำอะไรนี่เขาจะไม่มีความสุขแล้ว อันนี้สำคัญ เพราะหลายคนมาเรียนเพราะอุดมการณ์ ฝันอยากเป็นอยากทำ ไม่ใช่แค่เรื่องค่าตอบแทนอย่างเดียว แต่ค่าตอบแทนระยะยาวจำเป็น”

ขณะที่หลายโรงพยาบาลมองว่าการปรับลดจำนวนข้าราชการ ของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน เป็นอุปสรรคสำคัญที่ทำให้มีพยาบาลเข้าสู่ระบบบริการสุขภาพของภาครัฐน้อยลง เพราะการไม่ได้เป็นข้าราชการทำให้โรงพยาบาลของรัฐไม่ใช่สถานทำงานที่น่าสนใจ นพ. วิทิตกลับมองว่าความเป็นข้าราชการหรือไม่ ไม่ใช่ปัจจัยในปัจจุบัน เพราะจุดแข็งที่สำคัญของสวัสดิการข้าราชการคือการดูแลสุขภาพของตัวข้าราชการและครอบครัวได้ถูก ปรับลดความสำคัญลงเพราะมีระบบหลักประกันสุขภาพและประกันสังคมเข้ามาดูแลครอบครัวให้แทน แม้ชุดบริการจะยังไม่ทัดเทียมกับชุดบริการของสวัสดิการข้าราชการได้ก็ตาม ปัจจัยสำคัญคือคนตรงนั้นได้เข้ามาแล้วทำงานอย่างมีความสุขหรือไม่ต่างหาก

ปัจจุบันมีโรงพยาบาลหลายแห่งอยากออกมาเป็นองค์กรอิสระภายใต้การกำกับดูแลของรัฐเหมือนโรงพยาบาลบ้านแพ้ว เพื่อแก้ปัญหาการขาดแคลนกำลังคน แต่ก็ยังไม่มีกระแสตอบรับจากกระทรวงสาธารณสุข นพ. วิทิต มองว่าสิ่งสำคัญที่จำเป็นต้องทำให้เกิดขึ้นอาจจะไม่ใช่การออกนอกระบบของตัวสถานบริการ แต่อยู่ที่ความใจกว้างของกระทรวงสาธารณสุข กระทรวงการคลัง และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องที่จะมองวิธีการบริหารเงินและคนของบุคลากรทางการแพทย์ให้ให้มีความสมเหตุสมผลกับสภาพสังคมและเศรษฐกิจที่เป็นจริงมากกว่า

สกูปพิเศษ โดยสำนักงานวิจัยและพัฒนากำลังคนด้านสุขภาพ

เผยแพร่ครั้งแรก ผีเสื้อขยับปีก เล่มที่ 13